Parlons racisme : Une conversation entre collègues

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Ingenium – Musées des sciences et de l’innovation du Canada

Le printemps dernier, la triste réalité du racisme a dominé l’actualité à l’échelle planétaire, particulièrement la violence policière aux États-Unis. Au Canada, l’attention portée sur les injustices raciales a poussé bien des gens et des organisations à réfléchir aux inégalités dans leur propre cour.

Chez Ingenium et dans ses trois musées — le Musée de l'agriculture et de l'alimentation du Canada, le Musée de l'aviation et de l'espace du Canada et le Musée des sciences et de la technologie du Canada — les conversations sur le racisme ont fait naître un nouveau sentiment d’urgence. On a cerné l’accès pour tous comme étant une priorité du plan stratégique quinquennal, avec comme but de respecter et d’inclure diverses voix et communautés.

En juin 2020, une employée d’Ingenium, Marika Eleazard Durandis, a fait une allocution personnelle à propos du racisme lors d’une réunion de tout le personnel. Marika travaille avec Melissa Gruber au sein de la division Affaires publiques. Après sa présentation pendant la réunion du personnel, les deux collègues se sont rencontrées sur Zoom pour poursuivre la conversation.

Portrait de Melissa Gruber

Melissa Gruber

Melissa Gruber (MG) : Nous travaillons ensemble depuis deux ans. Tu diriges nos événements d’entreprise, comme le déménagement des trains l’été dernier et les Prix Horizon STIAM. C’est un emploi exigeant, mais à te voir faire il semble facile.

Lors d’une réunion de tout le personnel au printemps dernier, tu as fait une allocution sur le racisme. Tu as parlé de certains aspects qui te rendent fière de travailler ici, ainsi que d’autres éléments que nous devons améliorer. Tu as aussi généreusement offert d’agir comme personne-ressource pour les gens qui ont des questions ou qui souhaitent discuter de questions raciales. Peux-tu me dire pourquoi tu as décidé de faire cette allocution?

Portrait de Marika Eleazard Durandis

Marika Eleazard Durandis

Marika Eleazard Durandis (MED) : Je n’avais jamais co-animé la réunion de tout le personnel avant. Après qu’on m’a eu demandé de le faire, j’ai commencé à me demander si je devrais dire quelque chose en réaction à tout ce qui se passait aux États-Unis. J’y ai pensé pendant plusieurs jours avant la réunion. J’attendais de voir si Ingenium ferait quelque chose, mais nous n’avons pas réagi immédiatement, ce que je peux comprendre. Mais c’est une des raisons qui m’ont motivée à prendre la parole. Toutefois, je comprends qu’en tant que Société, nous devons réfléchir à la stratégie globale et à la façon de faire la meilleure déclaration.

Lorsque ma gestionnaire a demandé si je pouvais participer, j’ai pensé  : « Si j’anime la réunion de tout le personnel et que je suis devant la caméra en tant que personne noire, je ne peux pas ne rien dire du tout. » J’en ai discuté avec ma famille. Je ne voulais pas avoir l’air de la fille noire qui profite de la plateforme pour prouver un argument.

MG : Tu as dû avoir l’impression d’être effrontée.

MED : J’ai pensé prendre un congé de maladie cette journée-là.

Puis, ça m’a frappé. Si je suis si mal à l’aise et craintive de ce que les gens penseront, peut-être est-ce la raison pour laquelle les autres ne disent rien. Donc, je pensais qu’en tant que personne noire, il était de mon devoir de démontrer que j’étais ouverte à la conversation. J’ai décidé de faire une allocution pour briser la glace. 

Pour reconnaître que nous ne savons pas comment gérer la situation. Je ne sais pas comment gérer la situation. Je suis très mal à l’aise. Je suis certaine que tu l’es aussi. Mais penchons-nous sur la question ensemble, car nous ne pouvons rester silencieux. Alors, parlons-en. Bien sûr, il ne faut pas seulement parler, il faut agir en prenant des mesures concrètes. Mais la première étape consiste à en parler. 

MG : Je n’avais pas pensé comment le simple fait d’être une personne noire te place dans une situation délicate devant tout le personnel pendant que ça se déroule. C’est intéressant de voir que tu ressentais de la pression. Je n’aurais pas pensé à ça.

MED : J’ai beaucoup réfléchi à l’angle que je voulais adopter. Je ne voulais pas que quiconque ait l’impression que je les jugeais ou que je leur mettais de la pression. Mais, du même coup, je voulais être honnête et authentique, et ne pas me mettre la tête dans le sable. J’ai été surprise par la réponse que j’ai reçue. Pour être franche, je n’avais aucune attente. Je voulais tout simplement partager certaines réflexions avec mes collègues et inviter tout le monde à penser au racisme et à contribuer au changement selon nos capacités. Parce qu’il revient à tous de lutter contre le racisme. Nous avons tous un rôle à jouer. J’ai été agréablement surprise de recevoir des commentaires d’un grand nombre de nos collègues.

MG : Je pense que tu as été très chaleureuse. Et c’était très généreux de ta part. Parce que tu ne devrais pas avoir à commencer cette conversation. 

Portons l’attention ailleurs un peu. Des collègues bien intentionnés peuvent dire des choses blessantes lorsqu’ils ne se rendent pas compte des privilèges dont ils bénéficient. Plus j’en apprends sur mon privilège, plus je réalise que certaines choses que j’ai dites ou faites dans le passé peuvent avoir été blessantes. Puis, je me suis rendu compte que le processus d’apprentissage ne sera jamais terminé, donc il est très possible que je dise des choses blessantes à l’avenir. Je dois continuer le processus d’apprentissage pour continuer de m’améliorer. Quelles sont des microagressions (gestes de discrimination indirects, subtils ou involontaires) que vous remarquez souvent dans les milieux de travail?

MED : Un des commentaires les plus communs est certainement : « Quand je te regarde, je ne vois pas de couleur ». Et je sais que, pour certaines personnes, elles le disent sincèrement de manière « gentille ». Cependant, quand on est celle qui reçoit ce commentaire, c’est comme se faire dire « Je ne te vois pas. ». Parce que, tu sais! Je suis une femme noire. Donc on ne peut pas me dire « Quand je te regarde, je ne vois pas de couleur ». Alors, de grâce Melissa, ne dis jamais ça à une personne de couleur [rire]. 

Une autre fois, on m’a fait un commentaire à un aéroport après que j’ai eu présenté mon passeport haïtien. L’employée de la compagnie aérienne a dit : « Wow! Vous êtes vraiment différente de la plupart des Haïtiens qui viennent à ce comptoir. Vous êtes tellement éloquente et polie. Vous faites vraiment honneur à votre race. » Puis, la dame m’a regardée en souriant comme si elle venait de me faire le compliment le plus extraordinaire.

Un dernier exemple de microagression que j’ai vécue s’est produit à un emploi précédent. Après avoir tout juste commencé, je suis arrivée en retard deux journées de suite. Le deuxième jour, ma gestionnaire m’a prise à part et m’a dit : « Je sais que tu es récemment arrivée d’Haïti. Je vois que tu as été en retard deux journées de suite. Tu dois savoir qu’ici, le temps c’est de l’argent. Ce n’est pas comme dans les pays noirs. » 

Je me suis dit : « Premièrement, tu ne m’as pas demandé pourquoi j’étais en retard. J’ai attendu l’autobus pendant 30 minutes et il n’est jamais arrivé, alors j’ai dû prendre le suivant. » Elle était parfaitement agréable quand elle me parlait, et elle a toujours été une gestionnaire très aimable. Nous communiquons d’ailleurs encore à l’occasion. Alors à l’époque, je ne savais pas si c’était une question de race ou si elle tentait simplement de m’aider à comprendre que la culture au Canada est différente. Peut-être qu’elle pensait que parce que j’étais jeune et que j’étais récemment arrivée d’Haïti, que je ne comprenais pas la culture. Et c’est vrai qu’en Haïti l’approche au temps est différente. Donc c’est peut-être vrai. 

Je n’ai pas considéré ça comme une question raciale à l’époque, mais je crois que nous devons quand même faire attention à ce genre de commentaires. Parce que pour quelqu’un d’autre, qui peut avoir entendu ces types de commentaires à répétition, l’effet peut être différent. Voilà pourquoi on dit microagression, à cause de la répétition. Quand cela se produit sans arrêt, alors on commence à se demander ce qu’il se passe. Pourquoi cette personne ne cesse-t-elle pas de répéter ce même commentaire?

L’essentiel c’est la sensibilisation. Il faut avoir conscience qu’un commentaire comme celui-là peut blesser quelqu’un. Voilà pourquoi la conversation est indispensable. Dans un monde idéal, on pourrait dire : « Mais, pourquoi présumes-tu que je suis en retard à cause de ça? Veux-tu savoir pourquoi je suis en retard? ». Et la gestionnaire répondrait : « Je ne pensais pas que mon commentaire te mettrait dans cet état. ». Puis, on passe à autre chose. Mais ça, c’est un monde idéal.

MG : Et c’est une conversation difficile à avoir avec sa gestionnaire, spécialement si on a un nouvel emploi. C’est délicat, parce qu’il faut comprendre que différentes cultures peuvent être différentes, mais on ne veut pas non plus faire des suppositions sur un groupe de personne en raison de la couleur de leur peau. Aurait-elle traité une personne blanche de la même façon ou lui aurait-elle d’abord demandé pourquoi elle était en retard?

MED : Exactement. C’est pour cette raison que la question du racisme devient pertinente et importante. Dès qu’on se rend compte que notre attitude envers une personne ou un groupe de personnes diffère de notre attitude envers un autre groupe, nous devons nous questionner sur les motivations et les raisons derrière ce changement d’attitude.

MG : Je me rends compte que plus j’en apprends, plus je vais comprendre que certaines choses que j’ai dites ont possiblement blessé des gens sans que je le sache. J’essaie donc d’en apprendre le plus possible.

MED : Pour les personnes blanches, oui, vous ferez votre possible pour en apprendre davantage, pour mieux comprendre et être plus attentives. Pour apprendre et désapprendre quoi faire, quoi dire. Si on ne pratique pas ça, être mal à l’aise, au sein de notre réseau et de notre famille, auprès de nos amis et de nos collègues, alors on ne peut améliorer la situation. Il faut donc en parler. Et si vous dites quelque chose de choquant, bien sûr il faut faire attention de ne pas blesser les gens. 

Mais nous sommes tous humains. On ne peut se mettre cette pression, c’est-à-dire faire attention à chaque parole qu’on prononce à une personne de couleur. Ce n’est pas réaliste. Je pourrais dire quelque chose de choquant à une personne blanche aussi. Ce qui est important, c’est de faire attention aux mots qu’on dit et aux gestes qu’on pose, de comprendre qu’il est nécessaire de tenir compte des sentiments que ceux-ci peuvent provoquer, de les gérer, de les reconnaître, de s’excuser quand c’est nécessaire. Et de faire un effort pour en apprendre davantage sur les expériences des autres.

MG : Avant d’avoir cette conversation, nous avons toutes les deux lu le livre So You Want to Talk About Race de Ijeoma Oluo. J’ai trouvé intéressant qu’elle écrive qu’une situation est une question de race si une personne de couleur croit que c’est une question de race. Parce qu’alors on n’essaie pas d’éplucher les intentions ou tout autre chose sans importance. C’est à propos de l’impact sur une personne et toutes les autres expériences qu’elle a vécues.

MED : Totalement! Elle a aussi écrit qu’il est important de faire preuve de plus d’empathie. C’est l’enjeu principal quand il s’agit de race. 

Il ne faut jamais dire que quelqu’un fait toute une histoire à partir d’un rien. On peut penser qu’un commentaire était innocent et ne pas comprendre pourquoi une personne réagit négativement. Et peut-être que le commentaire était innocent. Mais cette personne a possiblement entendu des commentaires semblables qui étaient blessants auparavant et qui avaient été prononcés avec l’intention d’être racistes. Alors il faut être empathique et reconnaître ça. Il faut tenter d’apprendre de ces expériences et de voir comment on peut les éviter à l’avenir. 

MG : C’est alors moins à propos de soi, aussi. On n’a pas besoin de penser qu’on est une mauvaise personne, qu’on a fait un commentaire blessant qui a blessé quelqu’un. On peut plutôt dire : « J’ai fait un commentaire. J’ai blessé quelqu’un. Ce n’était pas volontaire, mais c’est l’impact que j’ai eu et je ne veux pas que ça se reproduise. »

MED : Exactement. Et il faut en parler avec les collègues. Par exemple, Ingenium a pris l’initiative d’offrir une formation à notre réunion de tout le personnel. C’était une première étape importante, mais ça ne s’arrête pas là. Ce n’est qu’une petite partie du tableau. On en apprendrait davantage si on avait plus d’occasions informelles de se parler entre collègues, à une séance d’accueil ou à une séance de discussion, par exemple. Nous pourrions inviter des personnes racisées à se joindre à la conversation, comme nous le faisons maintenant. La formation était intéressante, mais n’était pas suffisante à elle seule.

MG : J’avais pensé fonder un club de lecture où les gens pourraient lire des livres sur les questions raciales, puis se réunir pour en discuter, peut-être pendant l’heure du dîner.

MED : C’est une excellente idée. Personnellement, je travaille à en apprendre plus sur la situation des peuples autochtones au Canada. Comme je préparais mon allocution, je pensais à tous ces nombreux autres groupes marginalisés qu’il faut défendre. Lorsque j’étais en Haïti, je faisais partie du conseil d’une organisation, la Société Haïtienne d’Aide aux Aveugles, qui vient en aide aux personnes handicapées et aveugles. J’ai toujours aimé aider les personnes marginalisées. Nous devons tous faire notre part dans ces conversations. On ne peut apprécier un voisinage si les voisins ne sont pas heureux. Il sera impossible de bien dormir la nuit. C’est le problème de tous.

MG : J’ai remarqué que je suis parfois plus sympathique avec des gens qui me ressemblent par rapport à ceux qui ne me ressemblent pas. Il y a beaucoup d’enfants noirs à la garderie de ma fille, mais j’ai plus tendance à bavarder avec les parents blancs quand je vais la porter. Je me rends compte que je dois faire un effort pour être sympathique aussi avec les parents qui ne me ressemblent pas. 

MED : Ça demande un effort. Ce n’est pas facile. Mais ça fait de nous des gens meilleurs, plus intelligents. On en apprend plus sur d’autres cultures, on mange leur nourriture. Quand on se rend compte de ces choses, il ne faut pas s’en vouloir. Il faut plutôt apprendre de ces expériences et se demander ce qu’on peut faire pour changer la situation. Puis, il faut agir pour la changer.

MG : Nous n’avons pas beaucoup de personnes de couleur parmi nos employés. Certaines organisations affirment ne pas recevoir beaucoup de demandes d’emploi de personnes de couleur et que c’est la raison pour laquelle leur personnel est principalement caucasien. J’ai lu qu’une partie de la solution est de consacrer plus d’efforts à la diffusion. Si l’organisation est composée de plein de personnes blanches, alors peut-être envoie-t-elle ses offres à plein de personnes blanches. Donc, je suis curieuse de savoir pourquoi tu as envoyé une demande à Ingenium.

MED : J’ai trouvé l’offre d’emploi sur un important site Web d’affichage d’emplois, donc j’ai envoyé ma demande. J’avais de très bonnes références et j’ai passé l’entrevue. Lorsque je suis allée à ma première réunion de tout le personnel il y a quelques années, tout le monde est sorti de la salle de réunion à la pause. J’ai regardé autour de moi et ça m’a frappé, il n’y avait pas beaucoup de gens de couleur à la réunion. Mais c’est l’histoire de ma vie depuis que je suis arrivée ici. 

Chez Ingenium, nous ne sommes qu’une poignée de personnes de couleur. Mais à d’autres emplois que j’ai occupés au Canada, j’étais la seule. Je me disais : « Je ne comprends pas. Je ne suis probablement pas la personne la plus intelligente à obtenir ce poste. Alors... pourquoi? ». Je suis pas mal certaine que des personnes de couleur aimeraient faire des demandes d’emploi chez Ingenium. Alors pourquoi ne sont-elles pas mieux représentées?

On devrait songer à faire plus de diffusion avec l’affichage d’offres d’emploi. Mais aussi, quand je suis dans les musées et que je regarde autour de moi, je vois principalement des personnes blanches. Pourquoi n’y a-t-il pas plus de personnes de couleur qui visitent nos musées? Les musées sont situés dans divers quartiers, où les enfants cherchent à trouver de l’inspiration. Pour changer la société, il faut en partie s’assurer que ces enfants ont accès à ces endroits fantastiques où ils apprennent sur l’histoire, l’innovation, les gens qui étaient là avant eux, en s’inspirant et en explorant les sciences. 

Peut-être qu’on ne les voit pas parce qu’ils viennent de quartiers pauvres et qu’ils n’ont pas la capacité de visiter les musées. Ou qu’ils ne les connaissent pas. Ou peut-être qu’ils ne se reconnaissent pas dans nos collections. Comment pouvons-nous recueillir des artefacts qui mettent en lumière les nombreux scientifiques et innovateurs de diverses origines qui ont influencé l’histoire de notre pays? Atteignons-nous les personnes de couleur avec nos publicités? 

MG : Nous ciblons probablement la clientèle qui vient déjà aux musées, mais ça veut dire que les mêmes gens qui sont toujours venus continueront de venir. C’est un exemple intéressant de la façon dont la structure de ce que nous faisons crée possiblement des obstacles à l’accès.

MED : C’est un processus. Nous sentons la volonté au sein de la Société. Maintenant, nous devons profiter de l’élan et nous assurer qu’elle soit présente dans tout ce que nous faisons. Atteindre les gens de couleur, les personnes handicapées et les différents groupes peut représenter beaucoup de travail. C’est parce que la discrimination est systématique. 

Par exemple, j’ai des fibromes utérins qui ont entraîné une sérieuse carence en fer. Je vais à l’hôpital tous les mois pour des transfusions de fer. Chaque fois, je dois payer 95 $ pour le fer, car il n’est pas couvert par mes assurances. J’ai une amie qui doit aller à l’hôpital deux fois par mois. Les fibromes utérins touchent les femmes noires de façon disproportionnée. Alors, lorsque ce n’est pas couvert par l’assurance maladie, cela a un impact important sur la communauté noire. Kamala Harris lutte pour la recherche et l’éducation sur les fibromes utérins aux États-Unis. Beaucoup d’autres traitements et médicaments sont couverts, mais pas celui-là. La discrimination est enchâssée dans le système. C’est une situation de vie ou de mort. Si on ne reçoit pas le traitement, on peut mourir. 

MG : Je suis désolée, c’est terrible. Nous avons une très bonne assurance maladie c’est donc surprenant que ce ne soit pas couvert.

MED : C’est un processus. Et chacun doit faire sa part. Comme je l’ai dit dans mon allocution, on n’a peut-être pas l’impression qu’on peut changer le système, mais nous devons nous tenir debout quand on est témoin d’une injustice. C’est pourquoi les alliés blancs sont importants. Alors la personne d’une communauté marginalisée n’est pas seule à lutter pour ses droits. Plus de personnes privilégiées peuvent aussi dire : « Je crois que c’est injuste. Ce n’est pas censé être comme ça. ».

MG : Je me creuse encore la cervelle pour tenter de trouver les façons les plus productives d’agir. Je lis beaucoup et je participe au groupe de travail sur les relations avec les communautés autochtones. J’ai rempli le sondage du service de police local et leur ai dit que je ne veux pas que les policiers harcèlent les personnes noires dans mon quartier. Mais c’est un petit geste. 

MED : On commence par de petits gestes. Quand on multiplie les petits gestes, on réalise des changements. 

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Melissa Gruber

Melissa Gruber est agente de communications stratégique à Ingenium – Musées des sciences et de l’innovation du Canada. Elle a œuvré au sein d’organisations de sensibilisation, de financement et de programmation nationales dans les secteurs public, privé et sans but lucratif. Melissa s’intéresse beaucoup au pouvoir qu’ont les établissements culturels d’améliorer les résultats sociaux et de nous permettre d’imaginer le monde tel qu’il pourrait être.

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Marika Eleazard Durandis

Marika Eleazard Durandis est la responsable de la planification d'événements spéciaux et des communications pour Ingenium. Avant son arrivée à Ingenium, son parcours en relations publiques l'a amenée à gérer de nombreux clients haut de gamme, et à voyager dans des endroits tels que New York, Indonésie, Genève et Paris. Elle a également été le moteur de la conclusion d'un accord de partenariat impliquant des projets de développement considérables en Haïti. Marika est passionnée par la sensibilisation à la santé mentale, l'autonomisation des femmes et l'éducation aux droits humains des enfants – et passe son temps libre à défendre et à faire du bénévolat pour ces causes.